8 Wege, wie du Psychologische Sicherheit in deinem Team fördern kannst

Wie im letzten Beitrag diskutiert ist Psychologische Sicherheit - also das Gefühl, offen und ehrlich mit der eigenen Persönlichkeit und der eigenen Meinung auftreten zu können, ohne Angst vor negativen Folgen zu haben - die Basis, die ein funktionierendes Team benötigt.

Solltest du den vorgeschlagenen Test mit deinem Team gemacht haben, dann stehen die Chancen gut, dass du jetzt weißt, wo ihr steht. Doch wie kommen du und dein Team von dort voran?

Hier sind 8 Möglichkeiten, wie du die Psychologische Sicherheit in deinem Team verbessern kannst:

1. Sorge für Rollenklarheit in deinem Team. Wenn jeder weiß, was ihre/seine Aufgabe ist, vermeidet ihr unliebsame Überraschungen. Oft schießen motivierte Mitarbeitende ungewollt über das Ziel hinaus und werden abgestraft, weil sie ihre Kompetenzen überschritten haben. Oder die Gruppe nimmt es einer Person stillschweigend übel, bestimmte Pflichten nicht erfüllt zu haben, für die diese sich überhaupt nicht verantwortlich fühlt. Klarheit in den Rollen sorgt hier für Transparenz im Vorfeld.
2. Lass deine Mitarbeitenden positive Erfahrung mit Kritik und kritischen Fragen machen. Ermutige sie dazu, deine Pläne und Vorschläge zu kritisieren. Insbesondere introvertierte Menschen müssen hier manchmal etwas stärker abgeholt werden. Zum Beispiel, indem du nicht einfach offen nach Einwänden fragst, sondern in einer Meinungsrunde jeden reihum bittest, ihre/seine Einschätzung abzugeben. Wenn du dann Kritik erhältst, nimm diese dankbar auf. Auf keinen Fall solltest du dich defensiv rechtfertigen. Feedback ist da, um gehört und aufgenommen zu werden!
3. Mach es dir zur Angewohnheit, dich für Kritik und kritische Fragen zu bedanken. Aber Vorsicht: Wenn das nicht dein innerliches Mindset ist, sondern du es nur spielst, wird man dir das anmerken. Wenn dich Kritik an dir oder deinen Vorschlägen wütend macht, solltest du zuerst daran arbeiten, bevor du sie einlädst. Ansonsten machen deine Mitarbeitenden schnell negative Erfahrungen.
4. Geh mit gutem Beispiel voran und gib Fehler und Schwächen offen zu. Wenn du dich für Fehler entschuldigst, lädst du andere ein, dasselbe zu tun. Wenn ein Team offen dazu stehen kann, wann etwas falsch gelaufen ist, kann es schneller lernen und besser werden. Verabschiede dich vom Bild des fehlerfreien Chefs - der ist eh nicht real und wird nur durch Vertuschung und Verleugnung am Leben gehalten.
5. Rede offen über deinen emotionalen Zustand und lade andere ein, dasselbe zu tun. Zum Beispiel in einem kurzen Check-In vor Meetings. Wenn du offen darüber redest, dass du heute einen stressigen Tag hattest, erhalten nicht nur Andere ebenfalls die Erlaubnis, ihren Zustand offener zu zeigen, sondern sie werden auch mehr Verständnis aufbringen, solltest du dann in einem Meeting mal schärfer reagieren. Euer Ziel sollte sein, die Trennung zwischen der beruflichen und der privaten Person zumindest in Teilen aufzuheben.
6. Trennt als Team formell zwischen den Vorgängen der Ideensammlung und der Ideenbewertung. Gebt dafür zwei Zeitfenster vor - im Ersten wird nur gesammelt (z.B. mittels Brainstorming), im Zweiten nur bewertet. Nur so werden Ideen hemmungsfrei vorgebracht. Wenn Ideen direkt kritisiert werden, ziehen sich unsichere Mitarbeitende schnell zurück.
7. Betreibe Lösungsentwicklung statt Schuldzuweisung. Wenn mal etwas im Team schief geht, solltest du dich darauf fokussieren, gemeinsam mit deinen Mitarbeitenden an Lösungen zu arbeiten. Das heißt nicht, dass nicht offen nach der Ursache des Fehlers gesucht werden sollte - Fehler unter den Tisch zu kehren bringt euch keine Psychologische Sicherheit. Es heißt stattdessen, die Ursache des Fehlers zu finden, der Person Raum zu geben um zu erklären, wie es dazu kam und gemeinsam zu überlegen, wie man in Zukunft als Team (insbesondere systemisch) dafür sorgen kann, dass Fehler dieser Art seltener passieren. Eher "Wie können wir nächstes Mal besser sein?" als "Wessen Fehler war das!?" Die Diskussion sollte von Verständnis, Wohlwollen und echtem Interesse an Weiterentwicklung geprägt sein. Fehler passieren, Schuldvorwürfe sind daher fehl am Platz. Achte besonders darauf, dass sich auch die übrigen Mitglieder deines Teams nach diesem Prinzip verhalten.
8. Fördere offenen Austausch von Kritik in deinem Team. So sollten sich zum Beispiel Jours Fixes nicht zu Gelegenheiten entwickeln, bei denen sich Mitarbeitende übereinander beschweren oder lästern. Wenn du Konflikte zwischen Mitarbeitenden wahrnimmst (und sei es nur durch Lästerei auf dem Flur), ermutige die Betroffenen, die offene Aussprache zu suchen - im Zweifel mediiert durch dich oder neutrale Dritte.

Im nächsten Beitrag reden wir dann darüber, was du machen kannst, um auf dieser Basis aufzubauen und dein Team näher an dein Ideal eigenverantwortlicher Arbeit zu bringen.