Immer mehr Unternehmen sprechen von "hierarchiefreiem Arbeiten", wollen, dass ihre Mitarbeitenden auf "derselben Augenhöhe" mit den Führungskräften arbeiten können. Auf gemeinsamer Wertebasis soll ein Arbeiten ohne Statusdifferenzen möglich gemacht werden. Doch wie aussichtsreich ist das eigentlich?

Hierarchien bedeuten Machtunterschiede. Egal wie gut die Wertearbeit ist, egal wie gut man sich kennenlernt und egal wie viele Teambuildings man absolviert - dieser Fakt bleibt. 

Um sich als Führungskraft in die Lage eines:einer Angestellten zu versetzen, stellen Sie sich kurz vor, dass vor Ihnen eine Person mit einem blutbeschmierten Küchenmesser steht und Sie anlächelt. Ihr Gegenüber fragt Sie: 

"Sag mal, was ich dich schon immer mal fragen wollte - was ist eigentlich dein größter Kritikpunkt in Bezug auf meine Persönlichkeit? Sei bitte ganz offen!" 

Würden Sie sich in dieser Situation völlig sicher fühlen? Oder würden Sie erwarten, dass ZUVIEL Offenheit angesichts des blutigen Messers vielleicht negative Konsequenzen nach sich ziehen könnte?

Ihre Führungsmacht ist dieses Küchenmesser. Sie entscheiden wesentlich über die Zukunft der Angestellten, und das ist offen für jeden sichtbar. Sie entscheiden zum Beispiel über

• Karrierechancen
• Budgets
• Projektzugehörigkeiten
• Bonuszahlungen
• Jahresbewertungen
• Zielerreichungen
• u.v.m.

Wenn Mitarbeitende also erfolgreich sein wollen, geht der Weg über Sie. Und das werden sie bei jedem Wort berücksichtigen, das sie mit Ihnen wechseln. Ganz so, wie Sie nicht völlig offen mit der messertragenden Frau im Bild sein werden, werden Ihre Mitarbeitenden sich gut überlegen, was sie Ihnen sagen und was sie Ihnen verschweigen.

Eine echte Arbeit auf Augenhöhe ist so nicht möglich.

Wenn Sie als Führungskraft wirkliche Augenhöhe erreichen wollen (ob das sinnvoll ist oder nicht, müssen Sie beurteilen), kann das nur über einen Pfad gehen: den Abbau des Machtgefälles.

Augenhöhe im Diskurs kann nur entstehen, wo auch Augenhöhe im Einfluss besteht

Letztlich bedeutet das für Sie als Führungskraft, dass Sie Ihr Machtgefälle gegenüber den Mitarbeitenden verringern müssen, um echte Augenhöhe zu erreichen. Hier einige Impulse, wie dies aussehen kann:

• In Managing for Happiness beschreibt Autor Jurgen Appelo, wie ein Peer-Reward-System aussehen kann, in dem Bonuszahlungen nicht von den Führungskräften, sondern von den Mitarbeitenden untereinander verliehen werden. 
• In Work Rules! legt Autor Laszlo Bock offen, wie man bei Google mit dem Machtgefälle umgeht - indem man nämlich die Entscheidungen über die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden aus der Hand der Manager:innen nimmt. Stattdessen entscheidet darüber ein Personal-Gremium. 
• Jahresbewertungen müssen nicht von Führungskräften durchgeführt werden. Genauso könnten die Teams als Ganzes/in Teilen zusammenkommen, um eine gemeinsame Feedback-Runde ("Peer-Feedback") zu veranstalten. Wie das zum Beispiel bei der Sipgate GmbH aussieht, kann man in dem Buch 24 Work Hacks nachlesen.
• In der Organisationsform der Soziokratie fällt nicht eine Führungskraft alleine die Entscheidungen. Stattdessen entscheidet ein Team ("Kreis") gemeinsam im Konsent - eine Entscheidung kann nur gefällt werden, wenn niemand Einwände hat. Auf diese Weise kann weder eine Führungskraft ohne die Mitarbeitenden entscheiden noch können die Mitarbeitenden die Führungskraft überstimmen. Was umständlich klingt, ist in der Praxis sehr pragmatisch und sorgt für deutlich mehr Gleichberechtigung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Mehr dazu gibt es in Barbara Strauchs Buch Soziokratie.